TIỂU LUẬN MÔN KHOA HỌC QUẢN LÝ

Đề 5: Tìm hiểu động cơ làm việc của người lao động và các phương pháp kích thích, động viên thích hợp trên cơ sở: thuyết hy vọng của VictorRoom

BÀI LÀM

I, LỜI GIỚI THIỆU

Cuộc cách mạng khoa học và kỹ thuật cuối thế kỷ XX dẫn đến nhiều biến đổi trong thành phần giai cấp công nhân Âu Mỹ và trong mức sống của họ, khiến cho các nhà quản lý truyền thống với “cây gậy và củ cà rốt” giảm tác dụng, buộc các nhà quản lý của CNTB phải tìm tòi những phương thức quản lý thích hợp hơn, hiệu quả hơn. Coi trọng yếu tố con người trong công tác quản lý là đặc trưng nổi bật của các lý thuyết quản lý nửa cuối thế kỷ XX. Một số thuyết theo xu hướng này đã xuất hiện ngay từ những năm 20 – 30 nhưng phải sang nửa cuối thế kỷ thì xu hướng này mới thật sự được quan tâm và ngày càng giữ địa vị chi phối. Đáng chú ý trong nhóm thuyết tìm hiểu động cơ làm việc của người lao động để có biện pháp kích thích, động viên thích hợp là thuyết hy vọng của VictorRoom.Thuyết hy vọng này do Victor Vroom - giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale (học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra, cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Room đưa ra vào năm 1964, sau đó được bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968).Khác với Maslow và Herzberg, V.Room không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn V.Room lại tách biệt giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về nhữnghy vọng của họ trong tương lai.

II, THUYẾT HY VỌNGCỦAVICTORROOM

1. Nội dung thuyết hy vọng của V.Room

TheoVictorRoom thì động cơ thúc đẩy con người là hy vọng đạt được một mục tiêu nào đó. Mục tiêu càng hấp dẫn, hy vọng đạt được mục tiêu càng hiện thực thì động cơ thúc đẩy càng mạnh. Mục tiêu của cá nhân (công nhân) không phải lúc nào cũng trùng hợp với mục tiêu của tổ chức (doanh nghiệp). Nhiệm vụ của các nhà quản lý là phải làm sao cho mục tiêu của tổ chức hài hòa với mục tiêu của cá nhân. Thuyết hy vọng của V.Room là động lực khuyến khích làm việc và được xây dựng theo công thức:Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)Bất kể nguồn gốc của động cơ thúc đẩy, con người tìm kiếm các phần thưởng. Nhà quản lý muốn có được sự đóng góp, bất kỳ thứ gì mà nhân viên góp phần trong công việc của họ (VD: kỹ năng, kiến thức, hành vi làm việc)thì nhà quản trị phải sử dụng phần thưởng để thúc đẩy nhân viên đưa ra sự đóng góp.

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ. Nhà quản trị nên xác định các phần thưởng mà nhân viên mong muốn nhất.

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà quản lý có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…); Kỹ năng để thực hiện; Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự định hướng,…).

Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận; Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

Valence (hoá trị):là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc .Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Nỗ lực khuyến khích làm việc; hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.