MỤC LỤC

Lời mở đầu

1. Lí do chọn đề tài 1

2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn 1

3. Mục đích nghiên cứu 1

4. Phương pháp nghiên cứu 2

5. Nội dung và kết cấu của luận văn 2

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1.Khái niệm 3

1.1.2.Vai trò 3

1.1.3.Ý nghĩa 4

1.2.Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 4

1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6

1.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6

1.3.2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển 7

1.3.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 7

1.4.Vai trò của Phòng quản trị nguồn nhân lực 8

1.4.1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách

nguồn nhân lực 8

1.4.2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến

thực hiện các chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực 8

1.4.3.Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng

quản trị nguồn nhân lực 8

1.4.4.Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và

thủ tục về nguồn nhân lực 9

1.5. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực 9

1.5.1.Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực 9

1.5.2.Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong

hoạt động của Phòng tổ chức 10

1.6. Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp Việt Nam 11

Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước trên địa bàn TP.HCM 12

2.1. Tổng quan về hoạt động DVVL trên địa bàn TP.HCM. 12

2.1.1.Bối cảnh chung 12

2.1.2.Sơ lược về tổ chức hoạt động dịch vụ việc làm tại TP.HCM 12

2.2.Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm

DVVL Nhà nước 16

2.2.1.Đặc trưng của hoạt động DVVL Nhà nước 16

2.2.2.Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực trong ngành DVVL 17

2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm

DVVL Nhà nước trên địa bàn TP.HCM. 18

2.3.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 18

2.3.2.Nhóm chức năng đào tạo phát triển 20

2.3.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 21

2.3.4.Vai trò của Phòng quản trị nguồn nhân lực 24

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà nước trên

địa bàn TP.HCM 30

3.1.Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đo lường dịch vụ cung cấp

cho khách hàng 31

3.2.Giải pháp xây dựng hệ thống quản lí chất lượng 32

3.2.1.Quản lí chất lượng nội bộ 32

3.2.2.Kiểm tra chất lượng ngoài trung tâm 33

3.3.Hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực 33

3.3.1.Thực hiện đầy đủ chức năng thu hút nguồn nhân lực 33

3.3.2.Hoàn thiện chức năng đào tạo & phát triển nguồn nhân lực 35

3.3.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 39

3.4.Áp dụng các thành tựu khoa học- kỹ thuật vào công tác DVVL 41

3.4.1.Đưa công nghệ thông tin vào trong hoạt động DVVL 41

3.4.2.Khuyến khích & phát triển hoạt động theo nhóm 43

3.4.3.Hoàn thiện các hoạt động DVVL, tiến tới phát triển thành

các trung tâm DVVL kiểu mẫu 44

3.5.Một số kiến nghị 45

3.5.1.Kiến nghị đối với cơ quan quản lí Nhà nước 45

3.5.2.Kiến nghị đối với các đơn vị đào tạo 46

Kết luận 49

Phụ lục 51

Tài liệu tham khảo 52

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài

Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức không còn đơn thuần

chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất

cả các quản trị gia. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương

tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển

của tổ chức.

Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lựïc được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự

với quan điểm chủ đạo: con người không chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất

kinh doanh mà là một nguồn tài sản quí báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh

nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu

tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và

hiệu quả cao hơn.

Lĩnh vực dịch vụ việc làm là một ngành mới và đang có nhiều triển vọng. Đây

là một ngành dịch vụ rất nhạy cảm, liên quan đến con người nên rất cần sự đầu tư

về nguồn nhân lực. Ngày nay, nhiều tổ chức và doanh nghiệp có sự hiểu biết tốt

hơn về những lợi ích từ việc sử dụng các dịch vụ việc làm.Tuy nhiên, một trong

những hạn chế đáng quan tâm nhất là đội ngũ cán bộ dịch vụ việc làm (DVVL)

biến động thường xuyên, phần lớn chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và

kiến thức trong lĩnh vực DVVL một cách cơ bản và có hệ thống.Vì vậy, khả năng

quản lý, kỹ năng giao tiếp, tư vấn cho khách hàng (người lao động và người sử

dụng lao động), kỹ năng thu thập phân tích và xử lý thông tin về thị trừơng lao

động còn ở mức thấp dẫn đến hiệu quả hoạt động DVVL chưa cao.

Bức xúc trước vấn đề thời sự xã hội này, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp

hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà

nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”.

2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực

trong các Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước trên địa bànThành phố Hồ Chí

Minh.

3. Mục đích nghiên cứu

Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm DVVL Nhà

nước tại TP HCM nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, từ đó đưa ra một số giải

pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nói trên.

4.Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lí thuyết và

thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra, phân tích, tổng

hợp.

5.Nội dung và kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm lời mở đầu, ba chương nội dung và phần kết luận.

ã Lời nói đầu

ã Ba chương nội dung

Chương 1:Trình bày cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2:Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các Trung tâm dịch

vụ việc làm Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3:Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các

Trung tâm dịch vụ việc làm Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Kiến nghị

ã Kết luậ