Tóm tắt luận văn

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang đo likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với sáu biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lơi tăng thêm. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.

Mục lục

Lời cam đoan .. i Lời cám ơn ii Tóm tắt luận văn iii

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt. vii Danh mục các bảng, biểu . vii

Danh mục các hình vẽ, đồ thị .... vii CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1. Đặt vấn đề 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .... 2

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

1.4. Phương pháp nghiên cứu .. 3

1.5. Ý nghĩa đề tài 4

1.6. Cấu trúc của luận văn... 5

CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT . 6

2.1. Giới thiệu . 6

2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6

2.2.1. Khái niệm.... 6

2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ... 8

2.2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ... 8

2.2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) 9

2.2.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) . 10

2.2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .. 10

2.2.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963).... 11

2.2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). 12

2.2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ... 13

2.2.2.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc.... 14

2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc . 16

2.4. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công

việc .... 21

2.4.1. Định nghĩa các nhân tố . 22

2.4.2. Mô hình nghiên cứu . 25

2.4.3. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc. 26

2.5. Tóm tắt ... 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1. Thiết kế nghiên cứu ... 28

3.1.1. Thang đo ... 29

3.1.2. Chọn mẫu .. 32

3.1.2.1. Tổng thể .. 32

3.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu ... 32

3.1.2.3. Kích thước mẫu. 33

3.1.3. Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi . 34

3.1.4. Quá trình thu thập thông tin .... 35

3.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.... 36

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ... 37

3.2.2. Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con . 37

3.2.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .... 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. 39

4.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu.. 39

4.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp 39

4.1.2. Làm sạch dữ liệu . 40

4.1.3. Mã hóa dữ liệu .... 40

4.2. Mô tả mẫu ... 40

4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ... 40

4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu .. 44

4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ... 44

4.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha 45

4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc.. 45

4.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung .. 47

4.3.2. Phân tích nhân tố 48

4.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc... 48

4.3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc .. 51

4.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ... 51

4.4.1. Sự thỏa mãn công việc chung của nhân viên văn phòng ở TP.HCM . 51

4.4.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ . 52

4.4.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi.. 52

4.4.4. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác .... 53

4.4.5. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ, chức danh và loại hình doanh

nghiệp .. 54

4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính 55

4.5.1.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ... 56

4.5.1.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính.... 57

4.5.1.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết .. 58

4.5.1.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình . 58

4.5.1.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính .. 59

4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu . 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ . 63

5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc 63

5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động ... 65

5.2.1. Thu nhập ... 66

5.2.2. Đặc điểm công việc.. 67

5.2.3. Cấp trên 69

5.2.4. Đào tạo thăng tiến .... 70

5.2.5. Phúc lợi 71

5.2.6. Lưu ý khác 72

5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai... 72

Tài liệu tham khảo . 75

Danh mục phụ lục .. 79

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1. Đặt vấn đề

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.

Chương 1 Mở đầu 2

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp các nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM với các mục tiêu cơ bản sau:

- Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM.

- Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung.

- Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác.

- Thứ tư, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập,đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định.

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên. Nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advance Learner’s Dictionary). Nhân viên văn phòng ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối năm 2008 và đầu năm 2009.

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.

Vì đây là nghiên cứu khám phá, cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.

Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận văn này.

Luận văn sử dụng thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập được từ mẫu. Cronbach’s alpha được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của của thang đo, phân tích nhân tố EFA được dùng để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số được quan sát. So sánh trung bình của các tổng thể con chia theo đặc điểm khác nhau của tổng thể cho phép suy luận sự giống và khác nhau giữa các tập tổng thể con được quan tâm. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính.

1.5. Ý nghĩa đề tài

Đề tài có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của khối nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc và thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng, từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng trong tổ chức của mình.

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng ở Việt Nam.