LỜI NÓI ĐẦU

“ Mọi nguồn tài nguyên đều là hữu hạn.

Chỉ có sức sáng tạo của con người là vô hạn.

Quản trị nhân lực hiệu quả là chìa khóa giải phóng sức sáng tạo đó. “

Nếu như trước đây, con người chỉ được coi là một loại công cụ lao động không hơn không kém thì trong thời đại ngày nay tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức công nhận. Nhiều tổ chức đã sai lầm khi cho rằng tài chính là sự thể hiện sức mạnh của mình. Trong xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, một tổ chức muốn khẳng định được vị thế, sức mạnh và tầm ảnh hưởng thì phải dựa vào động lực quan trọng nhất là nguồn lực con người. Con người là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói “ con người là nguồn lực của mọi nguồn lực “.Vì vậy công tác quản trị nhân lực đang ngày càng được quan tâm, coi trọng nhằm khai thác, phát huy tối đa tiềm năng, lợi thế của nguồn lực con người.

Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phải thực hiện của mọi nhà quản trị nhân lực. Đây là hoạt động mang tính nền tảng của quản trị nhân lực. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt các công tác như: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, trả thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy đây được coi là công việc quan trọng cần thực hiện đầu tiên để làm cở sở, nền tảng cho các công tác khác.

Tuy nhiên, đối với các nước đang phát triển như Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là khái niệm khá mới mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ chức chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công tác phân tích công việc. Nguyên nhân là do hoạt động quản trị nhân lực ở nước ta chưa được nhận thức và đánh giá một cách đúng đắn, các tổ chức chưa thấy rõ được bản chất và vai trò của phân tích công việc nên chưa có sự đầu tư đúng mức cho công tác này. Tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội, công tác phân tích công việc cũng chưa được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Vì vậy em đã chọn đề tài : “ Phân tích công việc của chức danh Trưởng phòng Hành chính- Quản trị tại trường Cao đẳng Sư phạm Hà Nội “.

MỤC LỤC

[URL="/#_Toc308241681"]LỜI NÓI ĐẦU 1

[URL="/#_Toc308241682"]I. KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

[URL="/#_Toc308241683"]1. Giới thiệu chung. 2

[URL="/#_Toc308241685"]2. Thực trạng phân tích công việc. 7

[URL="/#_Toc308241686"]II. KHẢO SÁT PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG HÀNH CHÍNH- QUẢN TRỊ 8

[URL="/#_Toc308241687"]1. Chuẩn bị phân tích công việc. 8

[URL="/#_Toc308241688"]1.1. Bản chất của phân tích công việc. 8

[URL="/#_Toc308241689"]1.2 . Mục đích phân tích công việc. 8

[URL="/#_Toc308241690"]1.3. Xác định công việc cần phân tích. 9

[URL="/#_Toc308241691"]2. Thu thập thông tin. 11

[URL="/#_Toc308241699"]3. Phác thảo bản mô tả công việc. 49

[URL="/#_Toc308241700"]4. Kiểm chứng, lấy ý kiến. 53

[URL="/#_Toc308241701"]5. Hoàn thiện bản mô tả công việc. 54

[URL="/#_Toc308241702"]III. Ý nghĩa và cách thức sử dụng- phát huy hiệu quả của PTCV 58

[URL="/#_Toc308241703"]1. Trong định mức lao động. 58

[URL="/#_Toc308241704"]2. Trong đánh giá thực hiện công việc. 58

[URL="/#_Toc308241705"]3.Trong Hoạch định nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 58

[URL="/#_Toc308241706"]4. Trong tuyển mộ, tuyển chọn. 58

[URL="/#_Toc308241707"]5. Trong đào tạo nhân lực. 59

[URL="/#_Toc308241708"]6. Trong xây dựng hệ thống thù lao lao động. 60

[URL="/#_Toc308241709"]7. Trong sử dụng nhân lực. 60

[URL="/#_Toc308241710"]IV. Kết luận. 6