Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm

Phần mở đầu

1. Lý do chọn đề tài

Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1995 đến nay đã đạt được nhiều thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa có đạo đức khi thi hành cụng vô trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn.

Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 BCHTW khoá VII). Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường.

Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với mét quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánh giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Về thực chất công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp.

Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không có được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả,

Trần Thị Thuý - KH4C