LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết phải nghiên cứu:

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.

Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Qua tìm hiểu thực tế tại Công ty, cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhân viên phòng hành chính – quản trị và các phòng ban khác trong Công ty tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện”.

2. Mục đích nghiên cứu:

Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện. Từ đó nêu ra được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện.

Phạm vi nghiên cứu: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện.

4. Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa trên số liệu thực tế tại Công ty.

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp bảng hỏi. Bảng hỏi được thiết kế gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. Đề tài kết hợp sử dụng công cụ Excel để đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty từ đó đưa ra hướng hoàn thiện.

5. Kết cấu chuyên đề:

Ngoài phần phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu thành ba chương như sau:

Chương I: Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động.

Chương II: Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần viễn thông- tin học bưu điện.

Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tập, cùng với sự cố gắng của bản thân, tôi xin cám ơn sự hướng dẫn của T.S Phạm Thúy Hương và ban lãnh đạo Công ty, phòng Hành chính – quản trị Công ty Cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề này. Do hạn chế về thời gian và kiến thức nên đề tài của tôi không tránh khỏi những thiếu xót rất mong nhận được ý kiến đóng góp, bổ sung.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

M ỤC L ỤC

M ỤC LỤC 0

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 0

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương I: Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động 3

1. Động lực và các yếu tố tạo động lực 3

1.1. Khái niệm động lực 3

1.2. Các nhân tố tác động đến động lực lao động: 3

2. Một số học thuyết tạo động lực 4

2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow: 4

2.2. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg: 7

2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: 10

2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam: 13

2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: 15

2.6. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor 15

2.7. Quan điểm của Hackman và Oldham. 17

3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động: 18

3.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động: 18

3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: 18

3.3. Kích thích người lao động. 18

3.3.1. Kích thích vật chất. 19

3.3.2. Kích thích tinh thần. 24

4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực. 25

4.1. Đối với cá nhân. 25

4.2. Đối với doanh nghiệp. 26

Chương II: Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện 27

1. Những đặc điểm chung của Công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực 27

1.1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty. 27

1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty. 27

1.3. Môi trường kinh doanh. 29

1.3.1. Môi trường bên trong. 29

1.3.2. Môi trường bên ngoài 36

1.3.3. Một số vấn đề có liên quan khác: 38

2. Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện. 40

2.1. Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp 41

2.1.1. Tình hình sử dụng sử dụng quỹ tiền lương 41

2.1.2. Phân phối tiền lương cá nhân cho người lao động 45

2.1.3. Kết quả đánh giá công tác tạo động lực qua tiền lương cho người lao động tại Công ty. 54

2.2. Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng: 60

2.3. Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ: 62

2.4. Tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động khác 66

2.5. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện. 67

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần 71

Viễn thông - tin học bưu điện 71

1. Mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới. 71

2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông – tin học bưu điện. 73

2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: 73

2.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 75

2.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách. 76

2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ: 79

2.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. 81

2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 83

2.7. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: 85

2.8. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp 86

2.9. Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục, đảm bảo chất lượng 87

2.10. Khuyến khích nhân viên bằng việc đưa ra các mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc. 88

KẾT LUẬN 91

Danh mục tài liệu tham khảo 9