LỜI NÓI ĐẦU

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của người lao động trong tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường.

1. Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.

Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Triều Nhật đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Với những vướng mắc như trên, trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty TNHH Triều Nhật” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lý thuyết.

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty TNHH Triều Nhật.

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa là nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung và cán bộ nghiên cứu nói riêng về cả vật chất và tinh thần.

• Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty TNHH Triều Nhật

Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty TNHH Triều Nhật. Tạo động lực cho mọi người lao động trong Công ty để giúp họ có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực, sở trường của mình để cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ. Đồng thời, trong quá trình tạo động lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi người lao động hiểu nhau nhiều hơn, tạo nên sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức để phục vụ mục tiêu chung của tổ chức là tồn tại và phát triển.

4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu

• Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá…

• Nguồn số liệu:

- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên nghành

- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng

- Nghị Định, Thông tư, và các văn bản pháp luật khác

5. Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính như sau:

• Lời nói đầu

• Chương I: Lý luận chung về tạo động lực lao động

• Chương II: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Triều Nhật

• Chương III: Một số kiến nghị – giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Triều Nhật

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 2

I. Động lực lao động 2

1. Khái niệm 2

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 2

2.1. Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động 2

2.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 2

2.2.1 Chính sách nhân sự 2

2.2.2 Văn hóa doanh nghiệp 2

II. Các học thuyết về tạo động lực 2

1. Các học thuyết về tạo động lực 2

1.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow 2

1.2. Học thuyết về sự công bằng (Stacy Adams) 2

1.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor room) 2

1.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố 2

2. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh với động lực lao động. 2

CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT. 2

I. Giới thiệu về công ty TNHH Triều Nhật. 2

1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Triều Nhật. 2

II. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Công ty. 2

1. Sơ đồ tổ chức bộ máy. 2

2. Sơ đồ tổ chức bộ phận: 2

3. Phòng hành chính nhân sự. 2

4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 2

5. Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đào tạo. 2

6. Quản lý chất lượng lao động. 2

7. Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH Triều Nhật. 2

7.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung. 2

7.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH Triều Nhật. 2

II. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động của Công ty TNHH Triều Nhật. 2

A.Về thu nhập. 2

1. Hệ thống thang, bảng lương. 2

2. Các hình thức trả lương. 2

3. Tiền thưởng. 2

3.1 Khen thưởng thường xuyên 2

3.2. Khen thưởng theo đợt 2

3.3. Đánh giá tạo động lực từ công tác trả thưởng. 2

B. Yếu tố phi vật chất. 2

2.1. Chế độ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 2

2.2. Phúc lợi và dịch vụ. 2

2.2.1. Phúc lợi bắt buộc. 2

2.2.2 Phúc lợi tự nguyện. 2

C. Khuyến khích về mặt tinh thần. 2

1. Trang thiết bị. 2

2. Bầu không khí làm việc. 2

3. Sự quan tâm của lãnh đạo. 2

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 2

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TRIỀU NHẬT. 2

I. Mục đích của giải pháp. 2

II. Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình tiến hành thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động. 2

1. Thuận lợi. 2

2. Khó khăn. 2

2.1 Tiền lương – tiền công. 2

2.2. Các khoản khuyến khích. 2

III. Các giải pháp cụ thể. 2

1. Giải pháp về tiền lương và tiền thưởng. 2

2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 2

3. Giải pháp về phúc lợi xã hội - dịch vụ và các chế độ khác. 2

4 . Xây dựng một chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý. 2

KẾT LUẬN 2