MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

NHẬN XÉT THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẨN

LỜI MỞ ĐẦU

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1

1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nhân sự 1

1.1.1. Khái niệm 1

1.1.2. Vai trò quản trị nhân sự 1

1.2. Các chức năng quản trị nhân sự 2

1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 2

1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực 2

1.2.1.2. Phân tích công việc 3

1.2.1.3. Tuyển dụng 5

1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.2.3. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 10

1.2.2.4. Các nguyên tắc trong đào tạo 12

1.2.3. Chức năng duy trì nguồn lực 14

1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc 14

1.2.3.2. Trả công lao động 16

1.3. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 20

2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành 20

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty Đô Thành 20

2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Đô Thành 22

2.2.1. Mô hình tổ chức của công ty Đô Thành 22

2.2.2. Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 22

2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của của các phòng ban 24

2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 24

2.4. Các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 25

2.4.1. Sản phẩm kinh doanh của công ty 25

2.4.2. Tình hình tiêu thụ sản phẩm 28

2.4.3. Tình hình doanh thu của công ty 29

2.5. Đối thủ cạnh tranh trên thị trường tiêu thụ 30

2.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 31

2.7. Thực trạng hoạt động Quản trị nhân sự 32

2.7.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân sự 32

2.7.1.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 32

2.7.1.2. Ảnh hưởng của môi trường bên trong 33

2.7.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty Đô thành 35

2.7.2.1. Về tuyển dụng 35

2.7.2.2. Về đào tạo và phát triển 38

2.7.2.3. Về duy trì nguồn nhân lực 40

2.8. Đánh giá chung 44

2.8.1. Về tuyển dụng 44

2.8.2. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

2.8.3. Về thành tích công việc 45

2.8.4. Trả công lao động và khen thưởng 45

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ ĐÔ THÀNH 47

3.1. Định hướng công ty trong thời gian tới 47

3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 48

3.2.1. Giải pháp 1: Công tác tuyển dụng 48

3.2.2. Giải pháp 2: Cần xác định lại công tác đào tạo 48

3.2.3. Giải pháp 3: Cần bổ sung công tác đánh giá thành tích 50

3.2.4. Giải pháp 4: Về thăng tiến 50

3.2.5. Giải pháp 5: Cần hoàn thiện hệ thống tiền lương, tiền thưởng 51

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 55

1. Kết luận 53

2. Kiến nghị 52

2.1. Đối với nhà nước 53

2.2. Đối với công ty Đô thành 54

3. Tài liệu tham khảo 56

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS.Trương Quang Dũng

SVTH: Trương Minh Nhã

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ nhân lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao, khi công việc ngày càng phước tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp điều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản trị không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản trị. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ của quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của Trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết “ phải đặt đúng người cho đúng việc” là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

Với quan điểm “ con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức, doanh nghiệp”, các doanh nghiệp hiện nay có suy nghĩ chuyển từ tình trạng” tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn” . từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp.

Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với sự canh tranh gay gắt quyết liệt. Để tồn tại và phát triển, để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của xã hội thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quan điểm quản trị nguồn nhân lực của mình là yếu tố cần thiết nhất.

Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với biện phát quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể hơn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Đồng thời doanh nghiệp có thể tìm ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó nhà quản trị doanh nghiệp nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây dựng cho doanh nghiệp các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn.

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, nên tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành”.

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự.

3. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu lý luận.

- Phương pháp quan sát.

- Phương pháp trao đổi và hỏi ý kiến các chuyên gia về quản trị nhân sự.

- Phương pháp thu thập các thông tin trên báo, internet, từ các cấp quản lý và công nhân viên công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Công tác quản trị nhân sự tại công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành

Phạm vi các vấn đề liên quan đên thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực.

5. Kết cấu của đề tài

Nội dung kết cấu của đề tài ngoài phần mở đầu và phần kết luận – kiến nghị có ba nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành

Chương 3: Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty Cổ phần Kỹ nghệ Đô thành

Kiến nghị và Kết luậ