PHẦN MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Xí nghiệp Thoát nước số 3 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để “Nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội”. Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3, tạo cho xí nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn xi nghiệp.

* Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của xí nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của xí nghiệp .

Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận về đao tạo va phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

CHƯƠNG II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Xí nghiệp Thoát nước số 3.

CHƯƠNG III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Xí nghiệp Thoát nước số 3.

Do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong quá trình nghiên cứu vẫn còn những hạn chế, khiếm khuyết. Em rất mong được sự góp ý của thầy cô và bạn bè.

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế Lao động và Dân số và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp Thoát nước số 3 đã tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua. Đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Vũ Xuân Đốc.

CAM ĐOAN

- Tên tôi là: Phùng Thanh Hùng

- Sinh viên lớp Quản trị nhân lực - khoá 6

Tôi xin cam đoan là mọi số liệu và nội dung trong chuyên đề này do tôi tự thu thập và viết ra.

Tôi không sao chép ở bất cứ chuyên đề nào, nếu có gì sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Sinh viên: Phùng Thanh Hùng

Ký tên

MỤC LỤC

Phần mở đầu 1

Cam đoan 3

Chương I: Cơ sở lý luận về đao tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp 3

I. Vai trò của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động 3

1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động 3

1.1. Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. 3

1.2. Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. 3

1.3. Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3

1.4. Khái niệm đào tạo lại. 3

1.5. Khái niệm đào tạo phát triển. 3

2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. 3

2.1. Lý do: 3

2.2. Mục tiêu của hoạt động đào tạo 3

2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. 3

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao động trong tổ chức. 3

3.1. Môi trường bên ngoài: 3

3.2. Môi trường bên trong: 3

4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

4.1. Đào tạo trong công việc. 3

4.2. Đào tạo ngoài công việc. 3

II. Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trong tổ chức. 3

1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển. 3

1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo. 3

1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật. 3

1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân. 3

1.4. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia. 3

2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển. 3

3. Xác định đối tượng đào tạo. 3

4. Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo. 3

5. Dự tính về chi phí đào tạo. 3

6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 3

7. Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. 3

7.1. Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3

7.2. Phân tích thực nghiệm: 3

7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên. 3

7.4. Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo. 3

7.5. Đánh giá theo trình độ. 3

Chương II: Phân tích và đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Xí nghiệp thoát nước số 3 - Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội 3

I. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội 3

1. Lịch sử hình thành và phát triển 3

1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên thoát nước Hà Nội 3

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp Thoát nước số 3 3

2. Chức năng, nhiệm vụ 3

2.1. Chức năng: 3

2.2. Nhiệm vụ: 3

3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Xí nghiệp Thoát nước số 3 3

3.1. Ban giám đốc xí nghiệp 3

3.2. Các phòng nghiệp vụ 3

II. Phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp 3

1. Kết quả hoạt động kinh doanh theo cơ cấu chủng loại 3

2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo hạng mục 3

3. Kết quả tổng hợp về sản xuất kinh doanh 3

4. Đánh giá chung 3

III. Thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 3

1. Đặc điểm chung về nguồn nhân lực 3

1.1. Về số lượng lao động 3

1.2. Chất lượng lao động 3

2. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân lực của xí nghiệp 3

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của xí nghiệp 3

2.2. Mục tiêu đào tạo của xí nghiệp 3

2.3. Xác định đối tượng đào tạo 3

2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 3

2.5. Chi phí đào tạo 3

2.6. Thực hiện chương trình đào tạo 3

2.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 3

3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 3

3.1. Thành công 3

3.2. Tồn tại: 3

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong xí nghiệp 3

I. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp trong thời gian tới 3

1. Kế hoạch sử dụng lao động 3

2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của xí nghiệp 3

II. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Thoát nước số 3 3

1. Chương trình đào tạo phải được xây dựng khoa học, các bước tiến hành đúng trình tự và đầy đủ 3

2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của xí nghiệp 3

3. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 3

4. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 3

5. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động 3

6. Sử dụng lao động sau đào tạo 3

7. Tổ chức thi thợ giỏi 3

8. Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại xí nghiệp 3

9. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật mới phục vụ cho công tác đào tạo 3

10. Kích thích vật chất, tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng được đào tạo 3

Kết luận 3

Tài liệu tham khảo 3