LỜI NÓI ĐẦU

Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng người lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài. Do vậy các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ họ lâu dài ổn định ở công ty. Muốn có được điều đó thì công ty phải thu hút họ làm việc ở công ty mình bằng cách chính sách. Để điều đó thực hiện được thì công ty phải quan tâm tới vấn đề tạo động lực cho ngừơi lao động. Thực ra các vấn đề nay trước kia ít được các doanh nghiệp quan tâm nhưng trong thời gian gần đây vấn đề nay đã được các doanh nghiệp quan tâm và ngày càng nhiều hơn. Đứng trước việc lao động trong ngành may ngày càng giảm, các công ty may mọc lên càng nhiều thì việc tuyển được lao động đã khó và việc giữ lao động càng khó hơn. Nên trong tương lai động lực lao động sẽ là một xu thế tất yếu, cần thiết ở các doanh nghiệp

Nội dung của đề tài gồm 3 phần

CHƯƠNG I

LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC KHUYẾN KHÍCH

NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC

1. Một số khái niệm

1.1. Động lực

Nói về động lực có rất nhiều khái niệm khác nhau, nhưng nói chung thì nó đều là yếu tố để thúc đẩy con người cố gắng đạt đến mục đích mà mình mong muốn.

ã Khái niệm 1: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả nào đó( Bài giảng quản trị nhân sự ).

Ví dụ: Khi một người công nhân có ý định muốn mua một cái TiVi nhưng hiện tại anh ta không có một chút tiền nào cả. Nhưng anh ta biết rằng nếu anh ta cố gắng làm việc tốt trong tháng tới thì anh ta sẽ nhận được số tiền đủ để mua. Lúc đó anh ta sẽ rất cố gắng làm việc với mục tiêu là có tiền để mua TiVi và sự cố gắng đó là tự nguyện và không ai bắt buộc.

ã Khái niệm 2: Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, tác động đến con người, thúc đẩy con người làm việc.

1.2. Động lực lao động

ã Khái niệm:

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ( Giáo trình quản trị nhân sự).

ã Bản chất của động lực lao động

- Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Điều đó có nghĩa là bạn sẽ không thể xây dựng được một chương trình tạo động lực cho nhân viên của mình nếu bạn chưa hiểu rõ công việc của họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức .

- Động lực lao động là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản thân người lao động nhưng động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân nghĩa là không có ai sinh ra là đã có sẵn tính động lực lao động hay không có tính động lực. Và vì thế, đừng nghĩ rằng bạn không thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động cũng như đừng bi quan khi thấy các nhân viên của mình không có động lực trong lao động. Bạn phải hành động ngay, hãy chủ động tìm biện pháp tạo động lực cho họ.

- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này được thể hiện thông qua sự hăng say làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, hoàn toàn tự nguyện, không bị chịu áp lực hoặc sức ép nào cả từ phía người sử dụng lao động.

Vì thế, là một nhà quản trị bạn cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động hết mình của người lao động do chịu một sức ép nào đó từ tổ chức hay do sự tự nguyện của bản thân họ để biết rằng khi nào thì người lao động có động lực để có biện pháp ứng xử cho phù hợp.

- Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Tuy nhiên cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực lao động là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện và nguồn lực để thực hiện công việc. Và cũng cần hiểu rằng người lao động không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc thế nhưng chúng ta cũng thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với Công ty là không nhiều. Họ không thể là những nhân viên trung thành, tài nguyên quý giá của Công ty.

ã Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động

Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó. Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu ăn uống, nhu cầu vận động, nhu cầu vui chơi giải trí . Chúng ta có phân chúng thành hai nhóm chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu có tính phong phú, đa dạng và vận động. Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ là sự xuất hiện của thoả mãn nhu cầu.

NC – TMNC = 0

Điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn. Nhưng xét một cách tổng thể thì:

TNC – TTMNC > 0

Trong đó:

NC: Nhu cầu

TNC: Tổng nhu cầu

TMNC: Thoả mãn nhu cầu

TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu

Điều này có nghĩa là giữa hệ thống nhu cầu của con người với sự thoả mãn hệ thống nhu cầu luôn có một khoảng cách nhất định. Khoảng cách này chính là lý do buộc con người phải hoạt động, phải làm việc để thoả mãn các nhu cầu của mình. Hay nói cách khác chính nhu cầu dẫn đến động cơ của người lao động.

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất định.

Nhu cầu có thể tồn tại trong mọi chế độ xã hội nhưng lợi ích chỉ tồn tại ở một chế độ xã hội nhất định hay nói cách khác lợi ích mang tính lịch sử. Cùng một nhu cầu nhưng ở các thời kỳ khác nhau thì cách thức thoả mãn là khác nhau và vì thế lợi ích mà con người thu được cũng là khác nhau. Lợi ích có nhiều loại khác nhau nhưng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế. Lợi ích thu được càng lớn thì động lực của người lao động cũng càng lớn vì lúc đó mức độ thoả mãn trong lao động lên rất cao. Hay nói cách khác, lợi ích kích thích hoặc thúc đẩy động lực của người lao động.

1.3. Động lực cá nhân

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực( hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hoá của tổ chức kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng góp vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị . ( Giáo trình quản trị nhân sự).

1.4. Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là một quá trình trong đó một hệ thống các biện pháp, chính sách, phương pháp thủ thuật quản lý được áp dụng nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc hay nói cách khác là làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn hướng tới mục tiêu chung của tổ chức cũng như mục tiêu riêng của cá nhân. Muốn có động lực lao động thì việc tạo động lực là một vấn đề tất yếu và đó cũng là một trong những nhiệm vụ, mục tiêu của nhà quản trị.

Cũng có thể hiểu một cách thật đơn giản: Tạo động lực cho người lao động là quá trình mà nhà quản trị đang dần lôi cuốn người lao động của mình vào công việc bằng cách làm cho công việc của người lao động trở nên hấp dẫn hơn. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng, tạo động lực là quá trình mà nhà quản trị chỉ tạo ra các điều kiện cần thiết, thuận lợi để người lao động phát huy năng lực sở trường, hoàn thành nhiệm vụ và tự tiến tới sự thoả mãn trong lao động chứ không nên mang sẵn đến cho người lao động những cái mà họ muốn nhằm mục đích khuyến khích họ làm việc. Quan niệm đồng nhất sự thoả mãn với động lực, coi rằng cứ thoả mãn là có động lực là một quan niệm rất sai lầm.

Quá trình tạo động lực luôn diễn ra liên tục, khá tốn kém, đòi hỏi sự nghiên cứu tỉ mỉ luôn cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng ngay( có nghĩa là tạo cho người lao động có động lực trong công việc) nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Động lực lao động cũng có thể được coi là đầu ra của quá trình tạo động lực. Việc lựa chọn các yếu tố đầu vào như tiền lương, phúc lợi, môi trường Công ty, văn hoá Công ty . để tham gia vào quá trình tạo động lực điều đó hoàn toàn phụ thuộc vào các nhà quản trị, các tổ chức. Sự lựa chọn này giữa các tổ chức, Công ty là không giống nhau giữa cách thức tạo động lực và thời điểm tạo động lực. Sự lựa chọn này là một đòi hỏi cho các nhà quản trị trong việc quản lý con người của mình.

Quá trình tạo động lực lao động

( Các chính sách, biện pháp cụ thể)

Đầu vào Đầu ra

( Tiền lương, công việc, (ĐLLĐ)

môi trường làm việc)

1.5.Động lực khuyến khích người lao động làm việc

Động lực khuyến khích người lao động làm việc là toàn bộ các chính sách, chế độ của tổ chức giành cho người lao động nhằm khuyến khích sự khao khát và sự tự nguyện của người lao động để người lao động tăng cường nỗ lực của bản thân nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.

1.6. Công nhân trực tiếp sản xuất:

Công nhân trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân chính và học nghề

Công nhân trực tiếp sản xuất là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của doanh nghiệp.( Giáo trình phân tích lao động xã hội)

Học nghề là những người học tập kỹ thuật sản xuất của một nghề dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc tạo ra sản phẩm của doanh nghiệp( Giáo trình phân tích lao động xã hội