MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU & TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 6

1.1 Bối cảnh nghiên cứu đề tài . 6

1.1.1 Vai trò của vốn FDI đối với việc phát triển kinh tế Việt Nam ... 6

1.1.2 Tình hình lao động làm việc tại các doanh nghiệp FDI . 9

1.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 10

Chương 2: VỊ TRÍ, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ

TẠI VIỆT NAM 13

2.1 Vị trí, chức năng của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp .. 13

2.1.1 Vị trí pháp lý của Công đoàn cơ sở. 13

2.1.2 Chức năng của Công đoàn cơ sở. 14

2.2 Vai trò Công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động ... 16

Chương 3: CÔNG ĐOÀN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH: THỰC TRẠNG –NGUYÊN NHÂN . 19

3.1 Thực trạng Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố

Hồ Chí Minh . 19

3.2 Tình huống thực tế xử lý đình công ở thành phố Hồ Chí Minh 22

3.3 Nguyên nhân Công đoàn cơ sở chưa đại diện được cho người lao động... 26

3.3.1 Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa có tính bắt buộc nên Công đoàn cơ sở khó yêu cầu người sử dụng lao động thương lượng thỏa ước . 27

3.3.2 Qui trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp chưa hiệu quả .. 28

3.3.3 Thủ tục lấy ý kiến để ra quyết định đình công cán bộ Công đoàn cơ sở

khó thực hiện .. 30

3.3.4 Chính sách hỗ trợ, khuyến khích, trả lương cho cán bộ Công đoàn cơ sở

thấp và phụ thuộc người sử dụng lao động. . 31

3.3.5 Cán bộ CĐCS có thể làm công tác kiêm nhiệm quản lý doanh nghiệp 32

3.3.6 Nguồn lực tổ chức Công đoàn cơ sở hạn chế về số lượng và chất lượng . 33

3.3.7 Cơ quan quản lý nhà nước can thiệp giải quyết đình công .. 34

Chương 4: KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 37

4.1 Cấp quốc gia (Quốc Hội, Chính phủ, VGCL) 37

4.1.1 Qui định độc lập về tài chính của CĐCS với người sử dụng lao động . 37

4.1.2 Xây dựng chính sách khuyến khích cho cán bộ làm công tác Công đoàn 37

4.1.3 Xây dựng TƯLĐTT cấp ngành và qui định qui trình xây dựng TƯLĐTT

tại doanh nghiệp . 38

4.1.4 Thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại doanh nghiệp 39

4.1.5 Chính phủ ngừng can thiệp giải quyết các cuộc đình công tự phát. . 40

4.2 Cấp địa phương ... 41

4.2.1 Tạo nguồn nhân lực Công đoàn cơ sở . 41

4.2.2 Nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ Công đoàn cơ sở ... 41

4.2.3 Tăng số lượng và chất lượng cán bộ Hòa giải viên lao động ... 43

KẾT LUẬN .. 45

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 46

PHỤ LỤC. 54

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Giới thiệu lý do chọn đề tài

Đình công tại Việt Nam trong những năm gần đây liên tục tăng nhanh cả về số lượng lẫn qui mô đình công. Các cuộc đình công đều tự phát do không có sự đại diện của Công đoàn cơ sở (CĐCS). Từ năm 1995 đến cuối năm 2009, Việt Nam xảy ra khoảng 2.931 vụ đình công. Trong đó, doanh nghiệp FDI xảy ra khoảng 2.299 vụ, chiếm 66,9% tổng số vụ (Xem hình 1, Tình hình đình công tại Việt Nam). Các nghiên cứu của Lee (2006); Clarke (2006); Lee, Clarke & Chi (2006) đều chỉ ra nguyên nhân đình công trong thời gian từ sau 2001 xuất phát từ tranh chấp về tiền

lương, thưởng của công nhân.

Hình 1. Tình hình đình công tại Việt Nam

Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Năm 2006, Việt Nam sửa đổi bổ sung chương 14 Bộ luật lao động (BLLĐ) về giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công. Đồng thời Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để giảm đình công nhưng năm 2007, 2008 số vụ đình công không giảm. Từ năm 1995-2005 số vụ đình công tại Việt Nam khoảng2.931 vụ. So với năm 1995, mỗi năm chỉ tăng khoảng gấp 2,5 lần nhưng năm 2006 đình công lại tăng hơn gấp 6 lần, năm 2007 tăng gấp 9 lần và năm 2008 tăng 13,3 lần. Riêng năm 2009, các doanh nghiệp chịu tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới nên hoạt động kinh doanh gặp nhiều khó khăn hơn, nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp giảm xuống, đồng thời lương tối thiểu tại khu vực FDI tại thành phố Hồ Chí Minh tăng từ 1.000.000 VNĐ (trong thành phố) và 900.000 VNĐ (tại các huyện) lên 1.200.000 VNĐ. Doanh nghiệp Nhà nước cũng tăng thấp nhất từ

540.000 VNĐ lên 650.000 VNĐ (Nguồn: Nghị định 166, 167 và 168/2007/NĐ-CP, ngày 16/11/2007 và Nghị định số 110/2008/NĐ-CP và Nghị định số 111/2008/NĐ- CP ngày 10/10/2008) nên số vụ đình công năm 2009 giảm 70% so với năm 2008. Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu sẽ làm tăng chi phí, giảm lợi nhận của doanh nghiệp nên về lâu dài việc tăng lương tối thiểu liên tục sẽ ảnh hưởng đến tổng đầu tư của nền kinh tế. Do vậy, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự thương lượng lương nên năng lực của CĐCS có ý nghĩa then chốt trong việc thương lượng lợi ích cho người lao động.

Đặc điểm đình công tại Việt Nam là tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp FDI có sử dụng nhiều lao động. Các doanh nghiệp FDI thường mang đến nhiều vốn, công nghệ, tư duy quản lý hiệu quả hơn so với các doanh nghiệp trong nước đồng thời yêu cầu năng suất lao động của người lao động phải cao hơn. Người lao động làm việc tại khu vực FDI buộc phải thay đổi thích ứng với tác phong công nghiệp để phù hợp với điều kiện sản xuất tại các doanh nghiệp FDI. Sự chuyển đổi này là thách thức lớn đối với người lao động mới chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất công nghiệp. Khi áp lực tăng năng suất lao động càng cao, người lao động yêu cầu thu nhập cũng tăng lên một cách tương xứng với những nỗ lực họ đã thay đổi thích ứng. Tuy nhiên, CĐCS là tổ chức duy nhất theo pháp luật Việt Nam có trách nhiệm đại diện cho họ thương lượng, đàm phán với giới chủ về các khoản lợi ích tăng thêm này nhưng hiện nay CĐCS vẫn chưa thực hiện tốt chức năng đại diện này.

Cơ chế đại diện của CĐCS cho NLĐ tại doanh nghiệp theo Luật Công đoàn (1990)(sau đây gọi tắt là LCĐ) chưa được chỉnh sửa phù hợp với điều kiện mới là nguyên nhân số vụ đình công tăng nhanh mà CĐCS không đại diện được cho người lao động [Lee (2006), Trần Minh Yến (2006); Clarke (2009)]. Đề tài “Chức năng đại diện cho NLĐ của tổ chức Công đoàn tại doanh nghiệp FDI trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công: Thực trạng và giải pháp” tác giả nghiên cứu nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho người lao động và kiến nghị các chính sách về CĐCS nhằm giúp CĐCS thực hiện tốt chức năng này.

2. Mục đích và câu hỏi nghiên cứu đề tài

Tác giả nghiên cứu đề tài này nhằm hỗ trợ CĐCS có khả năng thương lượng với người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các doanh nghiệp FDI và không nhằm bình luận về hệ thống chính trị Việt Nam ảnh hưởng đến CĐCS. Tác giả nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau:

- Tại sao NLĐ chọn giải pháp đình công tự phát?

- Nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể và chưa tổ chức lãnh đạo đình công?

- Giải pháp nào giúp CĐCS thực hiện tốt hơn chức năng đại diện cho NLĐ trong thương lượng giải quyết tranh chấp lao động tập thể với NSDLĐ, giảm đình công tự phát?

3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ nghiên cứu chức năng của CĐCS trong việc đại diện cho người lao động trong giải quyết TCLĐTT và tổ chức, lãnh đạo đình công tại các doanh nghiệp FDI ở thành phố Hồ Chí Minh dựa trên số liệu về đình công. Phạm vi nghiên cứu đề tài dựa trên các qui định của BLLĐ và LCĐ cùng các văn bản hướng dẫn thi hành hai luật này.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, thống kê mô tả kết hợp với nghiên cứu tình huống và phỏng vấn chuyên gia để làm rõ các nội dung nghiên cứu. Dựa vào cơ sở lý luận về công đoàn và thực trạng đình công trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia giải quyết đình công (xem phụ lục 12a) và phỏng vấn người lao động tại 3 doanh nghiệp FDI tác giả thực hiện nghiên cứu tình huống. Mỗi doanh nghiệp, tác giả khảo sát 5 phiếu (xem phụ lục 12b). Đối tượng phỏng vấn chuyên gia là thanh tra lao động, thư ký Hội đồng trọng tại thành phố Hồ Chí Minh, chuyên gia nghiên cứu về QHLĐ Việt Nam. Nội dung phỏng vấn và khảo sát nhằm làm rõ nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ và chưa chuyển đổi phù hợp với QHLĐ đang thay đổi nhanh chóng tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung. Bảng câu hỏi được gửi đến chuyên gia qua email và phỏng vấn trực tiếp. Thời gian gửi bảng câu hỏi từ ngày 15/1/2010 và các phiếu phỏng vấn qua email đã được trả lời vào 25/4/2010. Tổng sổ phiếu phỏng vấn được gửi là 5, số phiếu phản hồi là 3, số cuộc phỏng vấn trực tiếp là 3.

Cuối cùng, dựa vào kết quả nghiên cứu tình huống (phụ lục 13), tác giả phân tích nguyên nhân CĐCS chưa đại diện được cho NLĐ, nhận định xu hướng phát triển của quan hệ lao động tại Việt Nam trong thời gian đến đề xuất chính sách giúp CĐCS tại doanh nghiệp FDI nói riêng và CĐCS nói chung có thể đại diện được cho NLĐ, giảm đình công không đúng trình tự luật định.

4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Hiện nay, Quốc Hội đang được lấy ý kiến cho các qui định BLLĐ và LCĐ mới thay thế các qui định cũ nên đề tài sẽ là nguồn góp ý sửa đổi luật để quan hệ lao động tại Việt Nam phát triển tốt hơn.

Đề tài nghiên cứu hỗ trợ cho các nghiên cứu sâu hơn về QHLĐ tại các quốc gia có nền kinh tế chuyển đổi nói chung và Việt Nam nói riêng.

Cuối cùng, đề tài giúp CĐCS tại Việt Nam hoạt động tốt hơn nhằm đảm bảo việc tuân thủ pháp luật lao động về giải quyết TCLĐTT và đình công.

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được chia thành 4 chương:

Chương 1: Bối cảnh nghiên cứu và tổng quan đề tài.

Chương 2: Vị trí, chức năng và vai trò của CĐCS trong QHLĐ tại Việt Nam.

Chương 3:CĐCS đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp FDI: Thực trạng - Nguyênnhân.

Chương 4: Kiến nghị chính sách.