MỤC LỤC

MỤC LỤC              1

LỜI MỞ ĐẦU              9

CHƯƠNG 1              10

CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC              10

CHONGƯỜI LAO ĐỘNG              10

1. 1  Tạo động lựcvà các mô hình tạo động lực làm việc cho người lao động              10

1.1.1.Động lực              10

1.1.2. Khái niệm tạo động lực lao động              10

Các yếu tố thúc đẩy:              14

Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.              14

Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nú.              14

Sự công nhận: là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.              14

Thành đạt: Là sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc. Điều này có thể được tạo từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.              14

Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.              14

Các yếu tố duy trì:              14

Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quản công việc của nhóm, miễn là nú khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nú chỉ khiến cho kết quả công việc khá lên đôi chút.              14

1PAGE1Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiờpPAGE1:PAGE1PAGE1ĐPAGE1iPAGE1ềPAGE1uPAGE1PAGE1nPAGE1àPAGE1yPAGE1PAGE1cPAGE1óPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1ĩPAGE1aPAGE1PAGE1lPAGE1àPAGE1PAGE1tPAGE1oPAGE1àPAGE1nPAGE1PAGE1bPAGE1ộPAGE1PAGE1hPAGE1oPAGE1ạPAGE1tPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1ủPAGE1aPAGE1PAGE1dPAGE1oPAGE1aPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1iPAGE1ệPAGE1pPAGE1PAGE1đPAGE1ưPAGE1ợPAGE1cPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1lPAGE1ýPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1tPAGE1ổPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ứPAGE1cPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1ưPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1nPAGE1àPAGE1oPAGE1.PAGE1PAGE1VPAGE1íPAGE1PAGE1dPAGE1ụPAGE1:PAGE1PAGE1nPAGE1ếPAGE1uPAGE1PAGE1cPAGE1áPAGE1cPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1íPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1sPAGE1áPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1cPAGE1ủPAGE1aPAGE1PAGE1dPAGE1oPAGE1aPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1iPAGE1ệPAGE1pPAGE1PAGE1mPAGE1âPAGE1uPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1uPAGE1ẫPAGE1nPAGE1PAGE1vPAGE1ớPAGE1iPAGE1PAGE1mPAGE1ụPAGE1cPAGE1PAGE1đPAGE1íPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1cPAGE1ủPAGE1aPAGE1PAGE1cPAGE1áPAGE1cPAGE1PAGE1bPAGE1ộPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ậPAGE1nPAGE1PAGE1hPAGE1oPAGE1ặPAGE1cPAGE1PAGE1cPAGE1áPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1âPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ìPAGE1PAGE1đPAGE1iPAGE1ềPAGE1uPAGE1PAGE1đPAGE1óPAGE1PAGE1sPAGE1ẽPAGE1PAGE1mPAGE1aPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1lPAGE1ạPAGE1iPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1ữPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1hPAGE1ậPAGE1uPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1ảPAGE1PAGE1xPAGE1ấPAGE1uPAGE1.PAGE1PAGE1PAGE1              14

Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà quản lý.              15

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nú có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận được – nú sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.              15

Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương làm cho mọi người chán nản.              15

Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. Nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.              15

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một vị trí làm.              15

Þ              Kết luận: Những yếu tố tạo động làm việc theo quan điểm của Herzberg: Thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Có thể nói tất cả các yếu tố này đều là cảm nhận của con người về bản thân công việc.              15

Ngược lại, những yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc              15

Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.              15

1. 2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động              15

1. 2. 1 Khuyến khích vật chất              15

1PAGE1SPAGE1ửPAGE1PAGE1dPAGE1ụPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1cPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1/PAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1ưPAGE1PAGE1mPAGE1ộPAGE1tPAGE1PAGE1cPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1ụPAGE1PAGE1cPAGE1ơPAGE1PAGE1bPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1đPAGE1ểPAGE1PAGE1kPAGE1íPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1íPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1vPAGE1ậPAGE1tPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1đPAGE1ốPAGE1iPAGE1PAGE1vPAGE1ớPAGE1iPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1,PAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ảPAGE1iPAGE1PAGE1đPAGE1ảPAGE1mPAGE1PAGE1bPAGE1ảPAGE1oPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ảPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1bPAGE1ằPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1áPAGE1pPAGE1PAGE1dPAGE1ụPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1áPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ảPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1kPAGE1hPAGE1uPAGE1yPAGE1ếPAGE1nPAGE1PAGE1kPAGE1hPAGE1íPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1ưPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ảPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1ăPAGE1nPAGE1PAGE1cPAGE1ứPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1oPAGE1PAGE1kPAGE1ếPAGE1tPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1ảPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ựPAGE1cPAGE1PAGE1hPAGE1iPAGE1ệPAGE1nPAGE1PAGE1cPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1iPAGE1ệPAGE1cPAGE1,PAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ảPAGE1PAGE1cPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ePAGE1oPAGE1PAGE1sPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ẩPAGE1mPAGE1PAGE1cPAGE1óPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ưPAGE1ởPAGE1nPAGE1gPAGE1.PAGE1PAGE1PAGE1              15

Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận được một mức lương cao người lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải xứng đáng thì mới có động lực làm việc.              16

Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng để nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động.              16

1. 2. 1. 1 Sử dụng tiền công ( lương) là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động              16

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tựy thuộc vào số lượng thời gian làm thực tế ( giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tựy theo khối lượng công việc. Dạng thù lao này được áp dụng đối với các công nhân sản xuất hoặc cá nhân viên bảo dưỡng.              16

Tiền lương: là số tiền trả cho một người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Dạng thù lao này được áp dụng đối với lao động gián tiếp.              16

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định và tối thiểu mà người lao động nhận được trong tổ chức. Sau đây sử dụng tiền lương thay cho cụm từ tiền công hay tiền lương.              16

Tiền lương phải đáp ứng các yếu tố sau đây:              16

1PAGE1TPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ảPAGE1iPAGE1PAGE1đPAGE1ảPAGE1mPAGE1PAGE1bPAGE1ảPAGE1oPAGE1PAGE1tPAGE1áPAGE1iPAGE1PAGE1sPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1xPAGE1uPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1mPAGE1ởPAGE1PAGE1rPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1sPAGE1ứPAGE1cPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1kPAGE1hPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1nPAGE1âPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1sPAGE1ốPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1ậPAGE1tPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ầPAGE1nPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1oPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1.PAGE1PAGE1CPAGE1óPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1ĩPAGE1aPAGE1PAGE1lPAGE1àPAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ảPAGE1iPAGE1PAGE1đPAGE1ảPAGE1mPAGE1PAGE1bPAGE1ảPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1sPAGE1ốPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1gPAGE1iPAGE1aPAGE1PAGE1đPAGE1ìPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1hPAGE1ọPAGE1PAGE1íPAGE1tPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1ởPAGE1PAGE1mPAGE1ứPAGE1cPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1uPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1bPAGE1ìPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1sPAGE1oPAGE1PAGE1vPAGE1ớPAGE1iPAGE1PAGE1xPAGE1ãPAGE1PAGE1hPAGE1ộPAGE1iPAGE1,PAGE1PAGE1kPAGE1hPAGE1ôPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ỉPAGE1PAGE1đPAGE1áPAGE1pPAGE1PAGE1ứPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1áPAGE1cPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1uPAGE1PAGE1cPAGE1ầPAGE1uPAGE1PAGE1cPAGE1ơPAGE1PAGE1bPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1cPAGE1ủPAGE1aPAGE1PAGE1hPAGE1ọPAGE1PAGE1mPAGE1àPAGE1PAGE1cPAGE1òPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1íPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1lPAGE1ũPAGE1yPAGE1.PAGE1PAGE1PAGE1              16

Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.              17

Tiền lương phải thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.              17

Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động; một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiều quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.              17

Sử dụng các loại phụ cấp lương              17

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho ngươỡ lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tình đến xác định lương cơ bản.              17

Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.              17

Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụ cấp lao động. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp đi đường.              17

1. 2. 1. 2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động              17

1PAGE1TPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ưPAGE1ởPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ựPAGE1cPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1lPAGE1àPAGE1PAGE1kPAGE1hPAGE1oPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1bPAGE1ổPAGE1PAGE1sPAGE1uPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1oPAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1ềPAGE1nPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ơPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1ằPAGE1mPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1áPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1iPAGE1ệPAGE1tPAGE1PAGE1hPAGE1ơPAGE1nPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1uPAGE1yPAGE1êPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1ắPAGE1cPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1âPAGE1nPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ốPAGE1iPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1ePAGE1oPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1nPAGE1âPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1hPAGE1iPAGE1ệPAGE1uPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1ảPAGE1PAGE1kPAGE1iPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1dPAGE1oPAGE1aPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1cPAGE1ủPAGE1aPAGE1PAGE1dPAGE1oPAGE1aPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1iPAGE1ệPAGE1pPAGE1.PAGE1PAGE1PAGE1              17

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.              18

Để thưởng có tác dụng tạo động, công tác tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:              18

-              Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý.              18

-              Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý.              18

Các hình thức tiền thưởng thường áp dụng trong các doanh nghiệp:              18

Thưởng năng suất, chất lượng              18

Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu              18

Thưởng sáng kiến              18

Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp              18

Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới              18

Một số hình thức thưởng khác: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiết kiệm thời gian.              18

1. 2. 1. 3 Sử dụng các loại phúc lợi và dịch vụ              18

Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với người lao động, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.              18

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng. Có hai loại phúc lợi cho người lao động:              18

1PAGE1Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật ( phúc lợi bắt buộc): là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phỉa đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. PAGE1CPAGE1áPAGE1cPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1úPAGE1cPAGE1PAGE1lPAGE1ợPAGE1iPAGE1PAGE1bPAGE1ắPAGE1tPAGE1PAGE1bPAGE1uPAGE1ộPAGE1cPAGE1PAGE1bPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1gPAGE1ồPAGE1mPAGE1PAGE15PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1bPAGE1ảPAGE1oPAGE1PAGE1hPAGE1iPAGE1ểPAGE1mPAGE1PAGE1xPAGE1ãPAGE1PAGE1hPAGE1ộPAGE1iPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1oPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1:PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ợPAGE1PAGE1cPAGE1ấPAGE1pPAGE1PAGE1đPAGE1aPAGE1uPAGE1PAGE1ốPAGE1mPAGE1,PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ợPAGE1PAGE1cPAGE1ấPAGE1pPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1aPAGE1iPAGE1PAGE1sPAGE1ảPAGE1nPAGE1,PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1ợPAGE1PAGE1cPAGE1ấPAGE1pPAGE1PAGE1tPAGE1aPAGE1iPAGE1PAGE1nPAGE1ạPAGE1nPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1hPAGE1oPAGE1ặPAGE1cPAGE1PAGE1bPAGE1ệPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1ềPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1hPAGE1iPAGE1ệPAGE1pPAGE1,PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1hPAGE1ưPAGE1uPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1íPAGE1,PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ếPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1tPAGE1ửPAGE1PAGE1tPAGE1uPAGE1ấPAGE1tPAGE1.PAGE1PAGE1PAGE1              18

Các phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra, tựy thuộc vào khả năng kinh tế của họ. Có thể gồm:              19

Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảo hiểm mất khả năng lao động              19

-              Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí              19

-              Tiền trả cho những giờ không lao động              19

-              Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt              19

Các dịch vụ của người lao động: dịch vụ tài chính ( hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căng tin ) dịch vụ xã hội ( trợ cấp giáo dục, dịch vụ giải trí).              19

Tất cả các yếu tố trên cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc người lao động cần đạt được trong tương lại. Nếu các chính sách và quản trị trong Công ty để cho người lao động thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công ty.              19

1. 2. 2 Khuyến khích tinh thần              19

Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như khen thưởng, tạqo ra những cơ hội thăng tiến trong công việc… giúp người lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến cho tổ chức.              19

Các biện pháp có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động là:              20

-              Tạo ra công việc ổn định cho người lao động              20

-              Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động              20

-              Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn húa, chuyên môn, nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.              20

-              Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.              20

Tóm lại: Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải kết hợp thực hiện đầy đủ các phương hướng tạo động lực trên tựy theo khả năng của mình.              20

1. 3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của người lao động              20

1. 3. 1 Các yếu tố thuộc về người lao động              20

Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí. Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vỡ lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động.              20

Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống. Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu. Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được giá trị đó.              20

1PAGE1Thái độ của cá nhânPAGE1: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ chịu sự chi phố của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quanPAGE1 và thếPAGE1 giớiPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1aPAGE1nPAGE1PAGE1đPAGE1ưPAGE1ợPAGE1cPAGE1PAGE1hPAGE1ìPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1àPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1tPAGE1íPAGE1cPAGE1hPAGE1PAGE1lPAGE1ũPAGE1yPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1oPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1áPAGE1PAGE1tPAGE1rPAGE1iPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1sPAGE1ốPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1PAGE1lPAGE1àPAGE1mPAGE1PAGE1vPAGE1iPAGE1ệPAGE1cPAGE1.PAGE1PAGE1TPAGE1ựPAGE1yPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1uPAGE1ộPAGE1cPAGE1PAGE1vPAGE1àPAGE1oPAGE1PAGE1tPAGE1hPAGE1áPAGE1iPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1PAGE1mPAGE1àPAGE1PAGE1tPAGE1ừPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1cPAGE1áPAGE1PAGE1nPAGE1hPAGE1âPAGE1nPAGE1PAGE1cPAGE1óPAGE1PAGE1sPAGE1ựPAGE1PAGE1ưPAGE1uPAGE1PAGE1tPAGE1iPAGE1êPAGE1nPAGE1PAGE1nPAGE1àPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1óPAGE1PAGE1đPAGE1ểPAGE1PAGE1cPAGE1óPAGE1PAGE1hPAGE1àPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1vPAGE1iPAGE1PAGE1bPAGE1iPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1aPAGE1nPAGE1PAGE1hPAGE1aPAGE1yPAGE1PAGE1lPAGE1ạPAGE1cPAGE1PAGE1qPAGE1uPAGE1aPAGE1nPAGE1PAGE1tPAGE1ừPAGE1PAGE1đPAGE1óPAGE1PAGE1ảPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1hPAGE1ưPAGE1ởPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1đPAGE1ếPAGE1nPAGE1PAGE1nPAGE1ăPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1sPAGE1uPAGE1ấPAGE1tPAGE1,PAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1lPAGE1ưPAGE1ợPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1sPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1pPAGE1hPAGE1ẩPAGE1mPAGE1.PAGE1PAGE1PAGE1              20

Khả năng hay năng lực của cá nhân: là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít nhất hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý ( thể lực) và khả năng thích ứng với công việc              21

Đặc điểm cá nhân: thông qua các đặc điểm của từng cá nhân phân biệt các cá nhân. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau. Do đó tạo động lực cho từng các nhân phải khác nhau.              21

1. 3. 2 Nhóm yếu tố xuất phát từ doanh nghiệp              21

+) Công việc: Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc của từng người lao động.              21

+) Tổ chức quản lý: Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố:              21

Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh tế, xã hội, tự nhiên kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc. Theo nghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị những công cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môi trường xung quanh.              21

Biên chế nhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí làm khác nhau trong tổ chưc, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bố trí lại lao động.              21

Bầu không khí tâm lý xã hội: là hệ thống các giá trị, niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nú tác động vào cấu trúc chính quy ( cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty) và tạo ra chuẩn mực về hành vi của mọi người trong tổ chức.              21

Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thống, so sánh việc thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước.              22

Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ, nhóm người lao động.              22

Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương, tiền công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ.              22

Văn húa tổ chức: là một hệ thống tư duy, hành động của con người trong tổ chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của thành viên. Văn húa doanh nghiệp tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống của tổ chức.              22

1. 3. 3 Nhóm yếu tố xuất phát từ nhà nước              22

Các chính sách của nhà nước về luật lao động, mức lương tối thiếu theo từng khu vực, từng công việc, chính sách đãi ngộ cơ bản mà người lao động được hưởng. Từ đó Công ty lấy đó làm cơ sở gốc xây dựng quy trình tạo động lực làm việc thông qua vật chất và tinh thần.              22

Chính sách về thuế của nhà nước cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chính sách khen thưởng của Công ty. Nhà nước tăng thuế làm giảm lợi nhuận, tiền khen thưởng cho công nhân viên sẽ giảm đi. Đây là bài toán khó mà Nhà quản trị cần giải quyết làm sao năng suất lao động của người lao động vẫn tăng không thông qua tiền thưởng.              22

CHƯƠNG 2              22

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC              22

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CễNG TY TNHH 1 TV MễI TRƯỜNG - VINACOMIN              22

1PAGE12. 1PAGE1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty và nhữngPAGE1PAGE1đPAGE1ặPAGE1cPAGE1PAGE1đPAGE1iPAGE1ểPAGE1mPAGE1PAGE1cPAGE1ủPAGE1aPAGE1PAGE1sPAGE1ảPAGE1nPAGE1PAGE1xPAGE1uPAGE1ấPAGE1tPAGE1PAGE1kPAGE1iPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1dPAGE1oPAGE1aPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1ảPAGE1nPAGE1hPAGE1PAGE1hPAGE1ưPAGE1ởPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1đPAGE1ếPAGE1nPAGE1PAGE1vPAGE1ấPAGE1nPAGE1PAGE1đPAGE1ềPAGE1PAGE1tPAGE1ạPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1lPAGE1àPAGE1mPAGE1PAGE1vPAGE1iPAGE1ệPAGE1cPAGE1PAGE1cPAGE1hPAGE1oPAGE1PAGE1nPAGE1gPAGE1ưPAGE1ờPAGE1iPAGE1PAGE1lPAGE1aPAGE1oPAGE1PAGE1đPAGE1ộPAGE1nPAGE1gPAGE1PAGE1PAGE1              22