LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, người ta nhắc nhiều đến đường biên giới mềm hơn là đường biên về địa lý. Chớnh vỡ thế sự cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nờn vụ cựng gay gắt. Để đứng vững và phát triển đũi hỏi mỗi cụng ty phải cú những chiến lược, định hướng rừ ràng nhất là cỏc chiến lược về nhân sự.Công ty thuốc lá Bắc Sơn cũng không là ngoại Trong lệ, ý thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển của mỡnh cụng ty luụn chỳ trọng đến các hoạt động nhân lực để biến yếu tố con người thành một lợi thế cạnh tranh của mỡnh.

Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty thuốc lá Bắc Sơn đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được những thành công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất lớn. Xong qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế, làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài “Cụng tỏc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lỏ Bắc sơn ” được thực hiện nhằm giải quyết vấn đề trên.

Kết cấu đề tài gồm 3 phần:

PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhõn lực cho doanh nghiệp

PHẦN 2: Phõn tớch thực trạng cụng tỏc đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn

PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn

Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhõn lực đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng TC-HC đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này.

Một lần nữa cho em gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo hướng dẫn phú Giáo sư_Tiến sĩ Nguyễn Nam Phương đó hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề thực tập này. Mặc dù đó cú nhiều cố gắng nhưng chuyên đề chắc chắn khụng trỏnh khỏi những thiếu sút vỡ vậy rất mong được sự góp ý của cô để chuyên đề được hoàn thiện hơn.

PHẦN 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

CHO DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC

1.1.1 Khỏi niệm về nhõn lực

Nhõn lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động), bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong, dường như là vô tận.

Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.

1.1.2 Khỏi niệm về nhõn lực trong doanh nghiệp

Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức) là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trũ của họ là gỡ? Cơ quan tổ chức cú thể là một hóng sản xuất, một cơ quan Nhà nước, Tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó.

Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.

Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trũ quan trọng trong việc nõng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.

Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các doanh nghiệp), trong quá trỡnh tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:

- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trỡnh sản xuất kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.

-Lao động quản lý là những người làm cụng tỏc lónh đạo, chuẩn bị về mọi mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trỡnh lao động ” . Đối với lao động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm người ta thường chia thành:

+ Cỏn bộ lónh đạo

+ Cỏc chuyờn gia

+ Nhõn viờn thực hành kỹ thuật

Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng được tạo thành từ những cụng việc lónh đạo ( tức công việc tổ chức hành chớnh ) và những cụng việc chuẩn bị thụng tin cần thiết cho việc thực hiện cỏc cụng việc lónh đạo, trong đó:

+ Cỏn bộ lónh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lónh đạo như: Giám đốc, Phó giám đốc Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trỡnh sản xuất. Hoạt động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trỡnh quản lý mà vấn đề cốt lừi là cỏc quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó.

+ Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lónh đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán bộ thiết kế và công nghệ Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng những phương pháp sản xuất mới, những quy trỡnh cụng nghệ mới. Cỏc chuyờn gia đề gia giải pháp tốt nhất, trỡnh cỏc giải phỏp đó lên lónh đạo, giúp cán bộ lónh đạo triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của họ cũng mang tớnh chất lónh đạo.

+ Nhõn viờn thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và sử lý chỳng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt động văn bản khác nhau.

1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo là quá trỡnh học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là những kỹ thuật quản lý.

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với mọi tổ chức có sử dụng lao động.

Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai.

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trỡnh liờn tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể:

+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đó biết những gỡ mà họ khụng biết trước đây (kiến thức ).

+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được những gỡ mà họ khụng thể làm được trước đây (kỹ năng ).

+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực cá nhân (năng lực cá nhân ).

Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đũi hỏi phải chỳ trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo, phương thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.

- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây dựng các bước tiếp theo của tiến trỡnh đào tạo.

- Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đó được xác định qua kế hoạch đào tạo.

Kế hoạch húa nguồn nhõn lực là quỏ trỡnh thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp.

Trong bất kỡ cơ cấu tổ chức nào thỡ đào tạo nhân lực cũng phải thoả món là gúp phần một cỏch hiệu quả vào quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trỡnh đào tạo thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mỡnh. Doanh nghiệp nào thớch ứng được với tiến trỡnh đào tạo một cách năng động, linh hoạt thỡ doanh nghiệp đó dễ thành cụng nhất