LỜI NÓI ĐẦU

Trong các yếu tố phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con người đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại. Nhưng những con người như vậy quả thực không sẵn có.

Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đãđược hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu đồng bộ và nhiều vướng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch 10 năm (2001 – 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam làđặt con người lên vị trí trung tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp hài hoà giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật chất với đời sống tinh thần.

Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển vàđược ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của người lao động. Mặt khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của người lao động nhanh chóng lạc hậu so với yêu cầu của công việc. Trong khi đóđào tạo – phát triển nguồn nhân lực là cơ sởđể doanh nghiệp tạo ra và duy trìđược một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của đơn vịđào tạo – phát triển còn là công cụ thoả mãn nhu cầu học tập của người lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Tuy đào tạo – phát triển đòi hỏi chi phí khá lớn nhưng nó vẫn được khẳng định là một hoạt động đầu tư, mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự thành công của tổ chức.

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Dược phẩm Trung ương I, cững như tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua cho thấy tuy Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, vàđãđã có những quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng trong quá trình thực hiện còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế nhất định. Do đó em quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I.”

Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở phân tích đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Dược phẩm Trung ương I , tạo cho Công ty cóđội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, làm cơ sởđể mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh.

Đề tài này sử dụng 1 hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp truyền thống kết hợp với các phương pháp phân tích hiện đại làm phương pháp nghiên cứu như: phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp thu thập quan sát, phương thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát

Với những kiến thức mà các thầy cô đã truyền thụ và bản thân đã tiếp thu được sau những năm tháng học tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của thấy giáo: Th.sỹ Vũ Thanh Hiếu và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên phòng tổ chức – hành chính đã giúp em hoàn thành đề tài này.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và Mục lục chuyên đềđược kết cấu gồm 3 chương.

Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

Chương 2 : Phân tích thực trạng trình độ chuyên môn người lao động và công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I.

MỤC LỤC

Lời nói đầu 1

Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao

động 3

1.1 Khái niệm trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3

1.2 Khái niệm đào tạo trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3

1.3 Khái niệm đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực 3

1.4 Khái niệm đào tạo lại 3

1.5 Khái niệm đào tạo phát triển 3

2. Mục đích của hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn người lao độngtrong tổ chức 4

2.1 Lý do 4

2.2 Mục tiêu của hoạt động đào tạo 4

2.3 Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên

môn người lao động trong tổ chức 6

3.1 Môi trường bên ngoài 6

3.2 Môi trường bên trong 7

4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

4.1 Đào tạo trong công việc 8

4.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn 8

4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 9

4.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo 9

4.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc 10

4.2 Đào tạo ngoài công việc 11

4.2.1 Chương trình liên hệ với các trường Đại học 11

4.2.2 Lớp cạnh doanh nghiệp 12

4.2.3 Trò chơi kinh doanh 12

4.2.4 Hội nghị hội thảo 13

4.2.5 Mô hình ứng sử 13

4.2.6 Bài tập tình huống 13

4.2.7 Đóng kịch 13

4.2.8 Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính 14

4.2.9 Đào tạo từ xa 14

II.

1. Xác định nhu cẩu đào tạo 16

1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 16

1.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 16

1.2.1 Phương pháp trực tiếp 16

1.2.2 Phương pháp tính toán 17

1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân 18

1.4 Xác định nhu cầu phát triển cho quản trị gia 18

2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 19

3. Xác định đối tượng đào tạo 20

4. Xây dựng chương trình phưông pháp đào tạo 20

5. Dự tính chi phíđào tạo 21

6. Lựa chọn giáo viên đào tạo 21

7. Đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lưc 22

7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiêp 22

7.2 Phân tích thực nghiệm 23

7.3 Đánh giá thay đổi của học viên 23

7.4 Các phương pháp đánh giấđịnh hướng hiệu quảđào tạo 24

7.4.1 Theo tổng giá trị hiện tại (NPV) 24

7.4.2 Theo hệ số hoàn vốn nội tại 24

7.5 Đánh giá theo trình độ 25

Chương 2 : Phân tích thực trạng trình độ chuyên môn người lao động và công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I

I. Tổng quan về Công ty Dược phẩm Trung ương I 27

1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Dược phẩm Trung ương I 27

2. Hệ thống bộ máy tổ chưc, chức năng nhiệm vụ của công ty 29

2.1 Tổ chức bộ máy 29

2.1 Chức năng, nhiệm vụ 31

3. Đặc điểm về vốn, lao động. Trong công ty 32

4. Đặc điểm cơ cấu bộ máy làm công tác nhân sự 34

4.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy 34

4.2 Đặc điểm chức năng nhiệm vụ của bộ máy làm công tác nhân sự 35

4.3 Đặc điểm về trình độ chuyên môn 36

5. Quản lý chất lượng lao động trong công ty 37

II.

1. Đặc điểm về trình độ người lao động 38

2. Thực chất công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động

tại Công ty Dược phẩm Trung ương I trong những năm qua 39

2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39

2.2 Tổ chức chương trình đào tạo 42

2.3 Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo 43

2.3.1 Đào tạo theo kế hoạch 43

2.3.2 Đào tạo bổ sung 43

2.4 Các đối tượng đào tạo trong những năm qua 43

2.5 Các phương pháp đào tạo được áp dụng 45

2.5.1 Đào tạo trong công việc 45

2.5.1.1 Đào tạo theo kiểu kèm cặp 45

2.5.1.2 Đào tạo theo kiểu luân phiên 46

2.5.1.3 Đào tạo nâng bậc 46

2.5.2 Đào tạo ngoài công việc 47

2.5.2.1 Đào tạo cán bộ quản lý 47

2.5.2.2 Đào tạo công nhân viên 48

2.6 Tính toán chi phíđào tạo 49

2.7 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 50

2.7.1 Những kết quảđạt được 50

2.7.2 Lượng hoá chỉ tiêu kinh tế 54

2.7.3 Một số hạn chếđối với công tác đào tạo 54

2.7.3.1 Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo 54

2.7.3.2 Những nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến kết quảđào tạo 55

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động tại Công ty Dược phẩm Trung ương I.

1. Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc, cải tiến quy trình tuyển dụng 61

1.1 Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc 61

1.2 Cải tiến quy trình tuyển dụng 62

2. Hoàn thiện quy trình đào tạo 64

2.1 Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo 64

2.2 Cần xây dựng kế hoạch đào tạo trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể 65

2.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 65

2.4 Đào tạo phải gắn với khuyến khích người lao động, tạo việc làm và sử dụng

người sau đào tạo 66

2.5 Tính toán chi phí công tác đào tạo 67

2.6 Tăng cường công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo 67

3. Nâng cao trình độ cho đội ngũ bán hàng, tiếp thi 68

KẾT LUẬN 70